【开栏的话】本科教学评估是推动高等教育教学建设的重要举措，本网特别推出“迎接本科评估”专题报道，拟从师资队伍建设、专业与课程体系建设、教学过程管理、实践教学体系建设、“川农大精神”育人体系建设等多角度进行历史性回顾，盘点10余年来本科教学工作的建设与发展轨迹，不断提高教育质量和办学效益，抢抓评估机遇，迎难乘势而上，更好地为我国新时代的人才需求作出新贡献。
近日，陈学伟研究团队继在《Cell》、《PNAS》、《Autophagy》等国际知名期刊发表重要科研论文后，又在《Science》期刊发表重大研究成果。这则消息在校内迅速沸腾，一方面是大家集体荣誉感的爆棚，另一方面是对卓越科研团队的由衷赞肯。
“引进+培养+使用”齐头并进，是我校师资队伍建设的三大关键性举措。学校按照“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力”的总体要求，倾力建设与国家“211工程”重点建设高校、“双一流”学科建设高校相适应的高素质专业化教师队伍，取得令人满意的成绩。
凝聚共识与合力
锻造师资队伍建设的新模式
“10年来，杰青从0变2，优青从0变3，长江学者从0变1，青年长江从0变1，国家万人计划等国家级各类人才称号及省部级人才称号获得者创新高，青年才俊不断成长，各个专业学科人才辈出，国家和省级科技创新团队不断增加。我作为一个川农人，难道不应该为学校的师资发展感到自豪吗?”在2018年教师节座谈会上，全国优秀科技工作者、国家现代农业产业技术体系岗位科学家、国家科技进步二等奖获得者、校学术委员会副主任、动物营养学科知名专家周小秋教授道出肺腑之言，也描绘出师资队伍建设的一个小缩影。
镜头拉到2012年冬季。那年12月28日，一场以“大力实施人才强校战略 打造高水平师资队伍”为主题的人事工作大会在雅安隆重召开。大会是在深入摸底调研、深思熟虑后召开，作为全面推进内涵式发展的重要举措之一的人才强校战略再次被推向至高点，始终贯穿在各项事业发展的进程中。
大会上，人事处提交了《专业技术职务评审工作实施办法(修订讨论稿)》、《专业技术岗位聘任管理办法(修订讨论稿)》、《教师工作业绩评分标准(修订讨论稿)》、《关于调整课时津贴和坐班津贴发放办法的实施意见(转换计算方法讨论稿)》、《教职工奖励暂行办法(修订讨论稿)》、《科级领导干部选拔任用管理办法(修订讨论稿)》、《一级学报目录(修订讨论稿)》7个文件讨论稿。参会人员分成9个小组，对大会主题报告和7个讨论稿精细研读和认真讨论，站在单位事业发展的角度上，纷纷提出意见和建议，让人感觉到一种不同寻常的紧张气氛。
大会议提出“6个要”:要始终坚持党管人才原则，要牢固树立以人为本理念，要全面实施人才强校战略，要加强队伍建设、统筹各类人才协调发展，要加强改革创新、完善人事工作体制机制，要加强组织领导、为人才成长营造良好环境。会议从“转变观念，实施人才强校战略”、“ 高端引领，加大人才引进力度”、“整体开发，健全人才培养体系”、“以用为本，用好用活各类人才”、“以德为先，加强师德师风建设”等8个方面提出了当前和今后一个时期师资队伍建设的主要任务。
“大家要抓住发展关键机遇期，狠抓课堂教学质量，提升教学水平，多出成果，在职称晋升的拥堵慢车道上迎难而上。”“你们要尽快上职称、当导师、进层次，实现自我跃升。大家个人的发展，就是学院的发展，有什么困难请提出来！” 如何冲出困境，实现新突破，成为一部分学院的头痛性难题，20余个院所迅速组织召开人才队伍建设大会，表达了创造更好条件、帮助中青年教师快速发展的决心。
急需正视的是，一部分学院现量问题严重：师资队伍职称结构不合理，高级职称人员比例比较偏低，研究生导师相对偏少；一部分教师课时少，年均业绩分偏低；学科群之间分布不均衡，一部分教师授课任务重无暇顾及科研……都急需做出战术上的调整。一些院所领导便亲自帮助每一位教师做职业发展规划，统筹思考，团队作战，确保新形势下高级职称人数有新突破。
“主张目标定得高一点，格局大一点，比如开展基础性研究时，可以盯住顶级期刊，并按其要求来规划和组织实施，即使最终没有实现，但也不至于太差。”水稻研究所所长李平更是提出战略性眼光，鼓励团队成员具有更高的国际视野。
一种新观念的转变，在校园里迅速传播和沸腾。
“高门槛”开放式
从入口把好引才选才质量关
“放在10年前，一些硕士生都不愿意来校工作。而如今，海归博士没有一定学术成果，想来当任课教师，跨门槛儿有难度。”环境学院一位工作了14年的教授认为，从上次本科评估至今，全校师资队伍建设得到迅猛发展，成为培育学术竞争力和提升高校美誉度的重要凭借。
“一是瞄准高端引进人才。二是聚焦海归延揽人才。三是严格规范选拔人才。人事处处长肖洪安介绍了引进人才的“三步走”战略。学校始终把引进高层次人才作为主攻方向，多渠道发布《诚聘海内外英才公告》和《海归人才招聘公告》，大力实施博士招聘计划，广开进贤之路，广纳四方人才。学校先后引进美国耶鲁大学、康奈尔大学、加州大学、马里兰大学和英国剑桥大学、德国卡尔斯鲁厄工业大学、加拿大英属哥伦比亚大学等国际著名学府的数百位博士来校工作。
在面向海外揽才的入口关上，学校一边要求引进人才的学术优势要与学校事业发展的规划布局相融合，一边要求遵循选拔程序，完善目标考核，重视人才优势与学科发展的契合度和引领作用，以避免形成“学术孤岛”或“水土不服”。具有海外工作或留学经历的人员按照年龄、留学年限、学术业绩等条件，被划分为高端人才、拔尖人才、优秀人才和优秀博士4类引进，形成了“金字塔”型人才引进计划体系。每个学期，学校就会发布招聘公告，多渠道搜集学科发展急需海外人才的信息，每次公告吸引数万人次点击，引来数百人次报名。
校领导对人才引进工作格外重视。每次对引进人才和博士招聘，都采取人事处率先资格审查、用人单位初评提出推荐人选和后备人选、学校集中面试考核确定拟录人选和有效后备人选三个步骤有序展开。特别是在学校面试考核层面，组成了包括所有校级领导在内的面试考核小组，贯彻党管人才原则，坚持选人标准，遵循选拔程序，取得了良好效果。
自2010年学校全面启动《诚聘海内外英才》和《百名博士招聘》等高端人才引进计划，截至目前已引进的483名博士师资人才，具有1年以上海外留学经历的达160人。其中，最高层次的“高端人才”进校即特聘为教授，担任博士生导师，校方提供150平米左右公寓住房一套和40-60万元安家费，每年可获20-25万元的年薪，配套不低于500万元的科研经费，视需要可为其专门建立研究室，组建不少于10名专职科研人员的工作团队。
基于对各类英才的“系统设计”，学校为海外高层次人才搭建平台和导向服务的到位，让加盟的海外人才踏踏实实地“钻”到了科研工作中去。他们中的陈学伟、卢艳丽、李英、杨明显等很多人，后来都成为了各自学科的塔尖式人才。
“形势摆在眼前，你如果不往前冲，就要被大浪甩在后面。”一位本土博士吐露了当时的感受。“海归”人才大量到来，为学校注入强劲的科研力量，也激励了国内毕业的教师不甘落后，各个科研团队呈现积极向上的精神风貌。
多途径打造成长环境
让学术拔尖人才“冒”出来
按照人人皆可成才的思路，学校全力打造适宜人才成长的大环境，加大财力、物力、人力的投入，搭建多层次多种类的工作平台，大量学术人才在适宜的土壤中脱颖而出，他们继而在人才培养岗位发挥着重要作用。
据科技处处长曾维忠介绍，多年前，很多中青年老师没有科研项目的，随着被称为“科研发动机”的双支计划的出台，彻底打破了一大部分教师的发展瓶颈。这项计划通过能进能出、能上能下、不讲学历、不看职称、只凭业绩、差额评审、滚动支持等建设思路，着力造就一批学科带头人、骨干教师和创新团队。其年度资助金额从2009年的1198万，最高飙升到了2018年的4885.65万元。从中受益的中级职称、副高职称青年教师羽翼渐丰，越来越多人主持上了国家自然科学基金等科研项目，曾让众人仰望的SCI论文，竟呈井喷状态发表了。
如何处理引进人才与本土人才的关系，是学校一直在思考的问题。学校先后有效盘活人才存量，在继续支持和鼓励出国留学、交流访问、合作研究和学历学位提升、申报国家留学基金资助等的同时，遵循人才成长成才规律，建立多出人才、快出人才的培养支持体系。例如，学校实施“国家杰出青年科学基金后备人选培养计划”，公开选拔并重点扶持在自然科学基础研究方面已经取得突出成绩、有潜力入选国家杰青基金的优秀青年教师，为优秀年轻人才搭建平台和设立“特区”，2010年至2013年累计投入620万元。
学校实施了“创新研究团队计划”，在作物学、畜牧学、兽医学、林学等多个学科构建了93个特色鲜明的“知名学者+学术带头人+学术骨干”创新团队，其中教育部新世纪创新团队4个、科技部创新团队1个、农业部农业科研杰出人才及创新团队4个、四川省科技厅创新团队12个、四川省教育厅创新团队16个、四川省社科联创新团队2个、“双支计划”资助团队54个。一批创新团队的培育、组建和实施，提升了科研对人才培养的贡献度，促进了科学研究与人才培养的有机结合。
在双支计划实施1年后，“杰青”出现了；4年后，川农大自己培养的“长江学者”诞生了；5年后，影响因子达35.2的高水平论文发表了；几年后，教师重大科研成果在《Science》、《Cell》国际顶尖期刊上相继发表了。一批具有国际影响、世界一流水平的学科领军人才和团队建设，不断从川农大的土壤中诞生。
教师科研水平的大幅度提升，极大地促进人才培养水平的提升。他们将科研中获得的新进展、新成果和新思维及时带入课堂教学、写进教材教案、融入教学活动，及时反映学科前沿知识和信息，丰富和优化教学内容，加深了学生对创造性科研过程的了解，激发和培养了创新思维和社会使命感。大量本科生开始发表SCI、AHCI、EI、ISTP、CSCD等科研论文，同时主动服务社会相关行业，卓越的人才培养质量引起社会广泛关注。
做好良心工程
强化机制建设提升教学水平
校第十次党代会提出，按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的思路和原则，进一步造就一支与特色高水平一流农业大学相适应、相匹配的一流师资队伍。为此，《关于加强和改进新形势下思想政治工作的实施意见》、《加强和改进新时代宣传思想与意识形态工作的意见》等系列制度出台，旨在全面加强教职工思想政治和意识形态工作，促进教职工强化身份意识、责任意识和规矩意识。
学校规范职业行为，倡导学术道德，把师德师风作为教师年度考核、职务（级）晋升、岗位聘任、课题申报、专家选拔、导师遴选、推优评奖等的首要标准，严格实行一票否决。严格高校教师师德禁行行为“红七条”，健全学术不端行为惩治查处机制，促使教师守住底线、不越红线、不碰高压线。
广大教师按照“四有”教师要求，不断践行“川农大精神”，潜心教学，把教书育人转化为个人的内在要求和自觉行为，涌现出一批先进人物与师德典型。2016年以来，获全国模范教师、优秀科技工作者、杰出农业科研人才、社会服务先进个人和四川省青年科技奖、优秀党务工作者、优秀共产党员、三八红旗手、优秀共青团干部、高校辅导员年度人物等省部级及以上荣誉称号50余人次。学校通过通过评选“最喜爱的老师”、“最美女教师”、“最美读书人”、“川农好人”等活动，积极营造崇善、尚德的育人氛围。
“本科教学是最大的良心工程！容不得半点马虎！”校领导班子多次强调重视本科教学工作。《本科教学管理办法》的出台，对教师的教学工作提出了具体要求，对任课教师的任课资格和课程任务作了详细规定，对本科课堂教学质量奖评选、教师培训、助教制、教育教学研讨、教学示范课、教学研究等作出了明确要求和规定。比如，文件规定教学、科研系列高级职称教师不得无故不承担本科课程教学任务，要求优先满足高职称教师授课。《专业技术职务评审工作实施办法》规定，晋升教学型和教学科研型教授，必须达到一定的本科教学工作量：申报教学型教授每学年承担本科教学工作量不低于200折合学时，要系统主讲过一门本科课程，教学质量考核优良；申报教学科研型教授承担本科课堂教学工作量不低于160折合学时。《教师工作业绩评分标准》明确将本科教学课时折算为具体分数，计入教师个人业绩……多项举措共同促进教师们优异地完成本科教学任务。
近三年，学生对教师教学水平评价平均满意度99.5%、满意率91.8%。
让“川农大精神”传承下去
重拳强化各个岗位队伍建设
“全校上下都要千方百计地关心支持青年教师的成长与发展，发现好人才、培育好人才，使用好人才，稳定好人才，为学校事业高质量发展提供源源不断的人才储备和支撑。”在今年教师节座谈会上，校党委书记庄天慧强调。
“教师岗位有不同类别、不同职级之分，相互不可替代的。每一个岗位都是学校建设和发展不可缺少的。每一位教师都应该定好位，完成好岗位职责，走好自己的路，过好自己的生活。”校长郑有良提出人才队伍建设的观点。
近年来，用岗位聘任来管理、用工作绩效来评价、用薪酬待遇来激励，都成为留住人才的重要手段。针对教学岗、科研岗、管理服务岗、社会服务岗、合同制岗等不同岗位，学校出台系列管理及激励办法，促使广大教师各安其位、才尽其用。例如，新修订的《专业技术职务评审工作实施办法》和《专业技术岗位聘任管理办法》，进一步体现了不同岗位和不同层级的要求和标准。文件在坚持评聘推广型教授的基础上，取消了该系列技术职称评聘学术论文等限制性条件，增加了主持省级以上审定新品种或新产品、研发新技术、发明专利转让且推广应用取得显著经济社会效等必备条件；再如，数次修订的《教师工作业绩评分标准》、《教职工奖励暂行办法》、《科研业绩评分标准》、《社会服务工作业绩评分标准》和《教职工业绩计分与中层单位年终奖经费划拨挂钩的试行办法》等，努力在奖励中评价教师、在奖励中发现人才，实现用工作绩效来评价，建立以岗位职责为基础、以能力和绩效为导向的评价机制；又如，坚持把提高教职工的生活质量作为收入分配制度改革的出发点和落脚点，多种途径提高教职工人均收入水平，先后经过“过渡性大幅调整校内津补贴”、“全面改革岗位津贴和生活补贴发放办法”等，构建起科学合理、公正公平的收入分配体系。
“每一位新教师，进校都要接受一堂课，即岗前培训。”人事处副处长侯永翠说。培训内容涉及学校发展与个人定位、师德师风、科技管理、科研成长、授课艺术、教学管理、学生管理、财务管理、人事管理等，帮助新进教师全面了解学校管理方式，促进新进教师做好角色定位、提升发展意识、科学规划职业、适应新环境。
为了避免新进教师入校摸不清个人发展方向，学校还在政治上引导、事业上激励、生活上关心，完善进修深造、产学交流、合作研究等资助办法，落实助教、集体备课、讲课竞赛、参与教研团队等培养制度，创造良好环境，提供广阔舞台。学校注重师德师风建设，不断以“川农大精神”为主要内容，以职业道德教育为主要抓手，健全师德考评制度，完善科研学术规范，将师德教育融入职前职中培训管理全过程，引导教师心无旁骛教好书、育好人。
近些年，学校与美国、英国、法国、德国、加拿大、俄罗斯、日本、韩国和香港、台湾等20多个国家和地区的30余所科研院所建立了交流与合作关系，成为全国首批有条件接受留学生的200所高校之一，还是国家建设高水平大学公派研究生项目签约高校。国际交流平台的搭建，让越来越多的教师走出去，个人工作能力与水平得到极大提升。
2017年，学校基于马克思主义学院招人难的现状，在面向国内外诚聘马克思主义学科事业编制教师时，提出“专项”招聘的办法，将博士才能进编制门槛的要求，改为“中共党员，全日制大学本科学历、学士学位及以上，具有马克思主义学科高级专业技术职务，且年龄45周岁以下”的招聘要求。
基于日常频繁的填表、开会、检查等过多琐碎的非学术事务，学校为一大部分教师配备了科研助理，把人才从具体、琐碎的非学术事务中解放出来，让他们把主要精力尽可能用于教学和研究等学术事务，从而确保人才拥有持续旺盛的学术生产率。相关职能部门也慢慢由“管理”走向”服务”转变。
“合同制员工也有晋升的机会了，还不止一个通道。”都江堰校区一位合同制管理助理的归属感十分强烈。新修订出台的《专业技术职务评审工作实施办法》、《关于合同制助理人员特聘专业技术职务认定工作的通知》等系列文件，给他们提供了前所未有的上升空间，且实现了连续6年、高达10次的待遇调整。
据统计，从2008年至今，全校新增高级专业技术职务人员258人，新增国家杰青1人、优青3人、长江学者2人、国家“万人计划”5人、国家有突出贡献的中青年专家3人、国家百千万人才工程人选5人、国务院政府津贴获得者29人、国家“973”计划首席青年科学家1人、教育部新世纪优秀人才支持计划人选6人、四川省学术和技术带头人91人、四川省有突出贡献优秀专家33人、四川省“人才工程项目”7人。学校拥有国家级教学团队3个、省级教学团队7个、校级教学团队5个、校级课程团队51个，省级及以上教学名师14人、校优秀本科课堂教学质量奖获得者400人次，获省级教学成果奖数十项。
不论人员数量，还是人员质量；不论是学历结构、学缘结构，还是年龄结构、职称结构；不论是学校云集的大批年青博士，还是省部级以上的高层次人才，均实现了跨越式发展，学校人才培养质量得以不断提高，核心竞争力和社会影响力持续提升，各项事业均呈现蓬勃发展的良好态势。
