自4月27日《科级领导干部选拔任用管理办法》与大家见面以来，至7月31日《专业技术职务评审工作实施办法》在校园网挂出，历时3个月之久，共计13项人事管理制度的新一轮修订工作终于完美落幕。

在学校持续强力推进“双一流”建设背景下，紧紧围绕“吸引人”“激励人”“留住人”“发展人”等关键环节，根据上级政策新精神和学校发展新要求，本着改革创新与传承延续相联接、勇于探索与稳中求进相统一、注重激励与适当约束相结合的原则，以及激励高端、调动中间、扶持年青、关照年长的理念，学校全面修订完善和优化人事管理制度，进一步激发各系列岗位教职工创新动力和活力，凝聚发展强大正能量，为学校高质量内涵式发展提供强有力的制度保障和人才支撑。

严格准入标准  筑牢队伍建设根基

严格准入标准是队伍发展的重要关键和建设根基。学校通过高层次人才引进、事业编制博士招聘、博士后队伍建设、合同制助理招聘等方式，进一步优化教职工队伍结构，提升队伍建设水平。

《事业编制人事调配和管理规定》：规范高层次人才引进和事业编制博士的招聘录用程序，指标明确、条件透明、程序规范、过程公开、结果公正。

明确引进人才标准和条件。达到《学科建设双支计划》第四层次及以上学术背景、原则上为国（境）外获得博士学位或留学经历3年及以上（业绩特别突出的，双支计划层次或留学经历要求可适当放宽）可一事一议确定是否作为引进人才。

限定学年度招聘计划。各教学科研单位原则上不超过2名，但根据学科专业建设的实际需要，学校审批确定的单列进人指标或引进人才，可不占单位的2个基础指标。

《博士后管理工作实施办法》：充分利用博士后制度平台，发挥博士后作为学校师资队伍蓄水池和重要教学科研队伍的作用。

调整师资博士后政策。鼓励事业编制新进教师进入学校流动站作师资博士后，利于尽快融入教学科研团队，提升人才培养质量和科学研究水平。

调整专职博士后政策。实行不低于20万元/年（税前）的年薪制。合作导师招收在站专职博士后超过1名以上的，科研项目须支付每人每年3万元基本劳务费。符合学校事业编制教师招聘条件的专职博士后，同等条件下可优先录用。

规范考核和管理程序。明细博士后招收、在站、延期、出站及退站等的具体程序和条件，在校博管办、流动站和合作导师分级管理的机制下，强化压实博士后及合作导师所在教学科研单位的主体管理责任。

《合同制聘用人员管理实施办法》：结合当前队伍现状及发展需要，适当调整和优化科研助理的招聘与管理：

一是将招聘学历条件由本科提升至硕士研究生及以上。

二是适当提高岗位设置规定的科研经费额度，100-150万元可设1个岗位、150万元以上可设2个岗位（人文社科类经费减半）。

三是新招聘科研助理科研项目支付基本劳务费调整为每人每年3万元。

四是招聘方式与其他助理并轨，调整为均由学校统一组织考核面试。

五是工作满5年的科研助理不再直接转聘但可参加校内实验助理、管理助理或政工助理空缺岗位的竞聘，同等条件下应优先录用。

优化岗位晋升机制  畅通队伍发展路径

《专业技术岗位聘任管理办法》：坚持岗位激励与分类考核的原则，强力推进学术人才队伍建设，激励一线教师潜心教学和科研，形成你追我赶、成果倍出的学术氛围。

适当提高申报与认定条件。申报高一级高级专业技术岗位和校级特聘高级专业技术岗位，均要求入选学科建设双支计划或专业建设支持计划层次，同时各层级各位的申报条件也适当调整和提高。

增加动态评审岗位。由教授三级岗位和校级特聘高级岗位拓宽至副教授一级和副教授二级岗位，但每次动态评审最多只比现岗位降低一个等级聘用，且距离法定退休年龄不足5年的人员可不再动态申报评审。

尊重累计贡献和奉献。对于次年将达到退休年龄的教师，按曾任的最高等级岗位、或教授二级岗位、或副教授一级岗位等进行认定性聘任。

《科级领导干部选拔任用管理办法》《管理岗位职员聘任管理办法》：进一步激发管理队伍活力，适当提高晋升聘任资格条件，切实向管理要效益。

实行轮岗交流和退出机制。在同一岗位连续任职满6年或在同一单位连续任职满8年，原则上应当交流。因个人原因自愿申请辞去科级领导职务的原则上5年内不得再次提任。离法定退休年龄不足3年申请退出科级实职岗位的可保留原职级待遇至法定退休年龄。

加强聘期管理与考核。学校已对首批聘期满三年的特聘副科级领导干部组织开展了考评工作，23名特聘科级领导干部成功获得继续聘任资格进入下一个三年的聘期管理。

《合同制聘用人员管理实施办法》：持续优化合同制聘用人员晋升通道，适当调整岗位等级晋升推荐评审机制。

实行差额推荐评审。根据符合条件人数，合同制助理五级和四级按80%、三级按20%，合同制工勤三级、二级和一级按80%、特级按50%推荐评审。

保底性推荐评审。对于较低的岗位等级，如助理六级和工勤四级，考核合格原则上不再差额。

深化职称制度改革 优化人才评价机制

《专业技术职务评审办法》：根据上级有关职称制度改革及人才评价相关政策，更加注重品德、能力和业绩评价，更加突出质量、贡献和影响力评价，切实推进分类分层分岗评价。

一是更加注重思想政治表现和师德师风考核。要求申报者应热心公益、师德优良，且近5年无违反师德师风行为、未发生教学或安全责任事故，以及有弄虚作假、违反师德师风及“打招呼、说情拉票”等行为实行一票否决制。

二是更加注重教育教学能力和业绩。适当提高教学型和教学科研型的教学基本工作量，并设定本科课堂教学基本工作量，学生评价满意率要求在90%以上，增加教研（改）论文要求，引导教师加强教育教学研究和参与教学改革与创新。

三是更加注重代表性成果评价。适当调整各类型申报条件，全面降低论文数量要求，全面提升论文质量要求，推行代表性成果评价，引导标志性、高水平成果产出。评委均应重点考察申报教师的实际水平、发展潜力和岗位匹配度，不以SCI论文相关指标作为评价学术水平与创新贡献的直接判断依据，贯彻和落实教育部、科技部“破五唯”的评价导向。

四是进一步优化思想政治工作评审机制。首次将思想政治理论课、大学生思想政治教育单列指标、单列条件、单列评审，建立了符合思想政治教育教师职业特点及岗位要求的评价标准和体系，进一步拓宽和完善思想政治课教师、大学生思想政治教育和党务工作者职称晋升空间。

五是进一步拓宽优秀人才晋升通道。增加副高以及推广型高级单列认定性评审晋升渠道，同时结合《学科建设双支计划》《专业建设支持计划》适当调整并拓宽申报条件，取得突出业绩的教师以及引进的高层次人才，破格任职年限、单列评审指标、限额内可无差额评审等，促进高质量产出和人才快速成长。

六是健全层级设置，调减评审方式。为进一步加强实验技术系列岗位教师队伍建设，切实加强实验室管理及仪器设备使用，拓展教师晋升途径和空间，正式开通正高级实验师晋升通道。同时取消本科专业教授竞聘方式，经过连续三年的本科专业教授竞聘上岗，学校本科专业基本实现了教授全面覆盖，这一职称制度改革顶层设计上的重大进展和创新举措完美结束其重大历史使命。

七是调整学科组评审限额。所有正处级教学科研单位都统一推荐2名高级职称申报人员，但对进入学校评审委员会未通过的教师，次年内若取得主持立项国家自然（社会、艺术）科学基金项目等代表性成果的，可不占学科评审组推荐名额申报高级职称。

八是调整学校评审限额。结合省人社厅核定的岗位结构比例和学校学科专业及师资队伍建设实际，除引进人才外，学校每年原则上确定不超过64个高级职称评审限额（其中正常晋升正副高分别不超过20个、单列认定性评审正副高分别不超过10个、思想政治理论课和大学生思想政治教育分别不超过2个）。若当年的省聘岗位空缺职数低于评审通过人员数，则依次按评审通过时间、评审通过人员年龄等申报省聘岗位，其中次年将达到退休年龄的优先申报。

激励与约束并重  激发队伍生机活力

《教师工作业绩评分标准》《教职工奖励办法》：进一步完善教师业绩考核和利益分配制度，充分调动广大教职工干事创业的积极性、主动性和创造性。

突出问题和质量导向。提高对高质量、高水平、标志性、代表性成果的计分标准和奖励力度，降低或取消一般性成果的计分标准和奖励力度。

调整课堂教学计分。将教学课时中的课堂教学课时剥离出来，由原40折合学时计1分调整为30折合学时计1分。

新增计分和奖励项目。新增优秀教师标兵、部省级教学竞赛奖、优秀研究生导师、一流专业及专业认证、教改论文等，特别加重对参加国家一级学科评估提升了档次及获得A^-以上档次的计分和激励。

规范专项奖励项目。取消国际交流合作奖、文化艺术工作奖、信息化建设与安全工作奖等奖项，统一归入管理与服务工作奖并将名额增至30个。

《关于基础性绩效工资和生活补贴发放标准的实施意见》《关于课时津贴和坐班津贴发放办法的实施意见》《关于中层单位基金划拨与使用管理办法》：虽仅作了少许微调，但激励与约束的元素不无体现。

比如，鉴于省学术和技术带头人为6年一个管理期，基础性绩效工资档次设置由原8年、16年两个档次，调整为6年、12年、18年三个档次。

比如，将每获1项国家科技奖和教学成果奖主研人员提高1档的执行期限，设置为在岗时5年、退休后仍按提高档次计发生活补贴。

比如，年度考核为基本合格、不确定等次和不合格人员，次年基础性绩效工资、坐班津贴均分别按90%、80%和50%发放。

比如，课时津贴补差调整为按学年度核算，对于确因个人原因业绩计分低于10分的将不再予以补差。

《教职工年度考核指导意见》：进一步强化考核与约束机制。

一是实行师德师风“一票否决制”，切实将师德师风摆在教师考核首位。

二是年度考核确定为基本合格、不确定等次的人员和不合格人员，学校年度绩效考核奖分别按80%、60%发放和不发放。

三是对于业绩分低于10分的教学科研人员，须提出情况说明及改进措施。确因个人原因低于10分的，年度绩效考核奖原则上按相应比例发放。

“天下没有完美的制度，只有不断完善的制度”，新一轮的人事管理制度修订，基本保持了原本的整体框架结构，传承了以教师发展促进学校发展的根本理念，在激励为主的机制中适当添加了约束机制，以期能为学校全面建成一支高素质、专业化、创新型教师队伍、管理队伍和服务队伍提供一套更加科学合理的制度保障体系，让每一位教职工都能在打好学校高质量内涵发展的升级战中有声有色有效有为，教职工个人和学校都能跑出高质量发展的加速度。